Ten rodzaj kierownika, o którym przed chwilą była mowa, zna swoją profesję i posiada zdolności pracownicze, ale po prostu nie dźwiga brzemienia i całymi dniami oddaje się jedzeniu, piciu i rozrywkom, nie zajmując się tym, co do niego należy, ani nie wykonując żadnej rzeczywistej pracy. Fałszywi przywódcy nie potrafią szybko zwolnić kierownika tego pokroju i przydzielić mu innego obowiązku, a to hamuje i zakłóca pracę, nie pozwalając jej toczyć się gładko. Czyż nie powodują tego fałszywi przywódcy? Choć nie są oni za to bezpośrednio odpowiedzialni, to przez zaniedbywanie swojej odpowiedzialności i niewywiązanie się z roli nadzorczej stają się oni pośrednio odpowiedzialni za straty poniesione w ramach pracy. Ci fałszywi przywódcy nie wypełniają swoich obowiązków nadzorczych, zaniedbują swoją odpowiedzialność, czym ostatecznie przyczyniają się do strat w pracy kościoła. Dochodzi nawet do zastoju i chaosu w przypadku niektórych zadań, bo nie ma odpowiedniego kierownika, który by się nimi zajął, przeprowadził kontrolę, nadzorował pracę i posuwał ją do przodu. Niewłaściwe wykorzystanie personelu doprowadzi do tego rodzaju strat w ramach pracy. Choć kierownik tego pokroju ma jakiś potencjał i trochę obeznany jest z profesją, to jednak nie zajmuje się pracą, jaka do niego należy, często robi rzeczy po swojemu i nie kroczy właściwą ścieżką. Nawet jeśli fałszywi przywódcy słyszą, że ktoś zgłosił problem dotyczący tego rodzaju kierownika, nie przyglądają się sprawie i nie załatwiają jej bez zbędnej zwłoki, co w końcu paraliżuje pracę kościoła. Czyż przyczyną nie jest nieodpowiedzialność fałszywych przywódców? Próbują oni nawet uchylić się od odpowiedzialności, twierdząc, że nie znali sytuacji kierownika, że byli głupi i nieświadomi, i myślą, że na tym sprawa się zakończy i nie będą musieli ponieść odpowiedzialności. W swojej pracy fałszywi przywódcy zawsze przejawiają niedbalstwo. Nawet gdy ludzie zgłaszają problemy, oni nigdy o nic nie pytają i nie podejmują działań, a gdy coś idzie nie tak, usiłują zrzucić z siebie odpowiedzialność. Jest to jeden z przejawów typowych dla fałszywych przywódców.

II. Jak fałszywi przywódcy traktują kierowników, którzy mają niewielki potencjał i którym brakuje zdolności do pracy

Gdy fałszywi przywódcy pracują, napotykane przez nich problemy nie ograniczają się tylko do tej sytuacji – jest jeszcze jedna sytuacja, kiedy to kierownicy objawiają swój nikły potencjał, nie potrafią udźwignąć ciężaru pracy i brak im zdolności pracowniczych. W takich przypadkach fałszywi przywódcy też o nic nie pytają i nie zajmują się problemem na czas. Dlaczego? Fałszywym przywódcom brak zdolności pracowniczych, mają nikły potencjał i nie wykazują się duchowym zrozumieniem. Nigdy nie dbają o to ani nie wychodzą z inicjatywą, żeby zapytać o potencjał różnych kierowników zespołu, ich zdolność do wykonania wyznaczonych im zadań ani o sytuację ich pracy. Nie dostrzegają tego, że jacyś kierownicy mają niewielki potencjał i nie potrafią udźwignąć ciężaru pracy, nic nie wiedzą o tych sprawach. Fałszywi przywódcy widzą to tak: gdy już ktoś zostaje kierownikiem, to pozostanie na tym stanowisku przez długi czas, chyba że popełni najrozmaitsze złe uczynki, wzbudzi powszechne oburzenie i zostanie usunięty przez braci i siostry albo ktoś zgłosi jego problemy Zwierzchnictwu, które wtedy zwolni go bezpośrednio. W przeciwnym razie fałszywi przywódcy nigdy kogoś takiego nie zwolnią. Sądzą, że skoro bracia i siostry uznali tego człowieka za dobrego i go wybrali, to musi on być najlepszym wyborem. Fałszywi przywódcy zawsze kierują się wyobrażeniami i osądami, by ustalić, czy ktoś jest w stanie pracować i czy nadaje się na kierownika. Na przykład, była raz jedna kierowniczka zespołu tanecznego. Nie umiała tańczyć i nie rozumiała zasad selekcji tańców. Przygotowując choreografię, nie wiedziała, czy wybrać styl współczesny, czy klasyczny. Ściśle rzecz ujmując, nie miała żadnej wiedzy na temat tańca. Fałszywy przywódca tego jednak nie dostrzegł. Wybrał tę osobę na kierowniczkę, bo była ona pełna zapału i chciała znaleźć się w centrum uwagi. Fałszywy przywódca z góry założył, że osoba ta wszystko rozumie, i pozwolił jej prowadzić braci i siostry. Później fałszywy przywódca nie sprawdzał ani nie monitorował zespołu tanecznego, nie przyglądał się temu, czy kierowniczka dobrze prowadzi braci i siostry, czy jest ekspertką, czy laikiem, ani czy to, czego uczy, jest właściwe i zgodne z wymaganiami domu Bożego. Fałszywy przywódca nic na ten temat nie wiedział ani się nie dowiadywał. W efekcie wszyscy pracowali przez długi czas, a wyników nie było żadnych, i w końcu odkryto, że kierowniczka wybrana przez fałszywego przywódcę w ogóle nie umie tańczyć, a mimo to udaje ekspertkę i kieruje pracą innych. Czy nie opóźniło to pracy? Jednak fałszywy przywódca nie potrafił tego problemu dostrzec i wciąż uważał, że ta kierowniczka robi dobrą robotę. Dla fałszywych przywódców nie ma znaczenia, kim ktoś jest, bo jeśli tylko ma odwagę i tupet w mowie, czynie i podejmowaniu pracy, to dowodzi, że ma potencjał i da sobie radę, jeśli zaś nie ma śmiałości, żeby takie rzeczy robić, to dowodzi, że jego potencjał jest niewystarczający, żeby mógł tę pracę udźwignąć. Niektórzy ludzie są półgłówkami albo lekkomyślnymi narwańcami, którzy nie cofną się przed niczym. Nie wiedzą, czy mają odpowiedni potencjał i czy udźwigną pracę, ale i tak ośmielają się zostać kierownikami. Okazuje się, że gdy już się tego podejmą, praca w ogóle nie postępuje i nieważne, jakie zadanie wykonują, nie mają jasnego poczucia kierunku, nie wiedzą, jakie są kolejne etapy, i brak im odpowiednich pomysłów. Każdy może wyrazić dowolną opinię, a oni nie będą wiedzieć, czy jest ona słuszna, czy też nie. Jeśli ktoś mówi, żeby coś zrobić w ten sposób, oni przytakują, a gdy ktoś inny wskazuje inny sposób, oni znów przytakują. Jeśli zaś chodzi o wybór podejścia, pozwalają każdemu się wypowiedzieć, a wygrywa ten pomysł, który został najgłośniej zaproponowany. Tego rodzaju ludzie nie mają żadnego potencjału, niczego nie są w stanie przeniknąć i po prostu partaczą swoją robotę, ale fałszywi przywódcy i tak nie potrafią się rozeznać co do takich kierowników. Niektórzy ludzie mówią: „Ten przełożony ma strasznie marny potencjał, należy go natychmiast zwolnić!”. Na co fałszywi przywódcy odpowiadają: „Rozmawiałem z nim i twierdzi, że chce robić, co do niego należy. Dajmy mu jeszcze jedną szansę”. Co sądzicie o takim stwierdzeniu? Czy nie jest głupcem ten, kto tak mówi? Co jest nie tak w tym stwierdzeniu? (Nie chodzi o to, czy ten ktoś chce robić, co do niego należy; brakuje mu potencjału i po prostu nie jest w stanie udźwignąć ciężaru tej pracy). Zgadza się, nie chodzi o to, czy ktoś ma dobre chęci; chodzi o to, że jego potencjał jest niewystarczający i on nie wie, jak się zabrać do tej pracy – w tym tkwi sedno problemu. Dlatego ich przywódcy muszą mieć łeb na karku i móc oceniać ludzi, żeby ustalić, czy ci kierownicy posiadają wymagany potencjał. Ci przywódcy muszą ich kompleksowo oceniać na podstawie ich słów i omówień, obserwując, czy zazwyczaj postępują w sposób należyty i zorganizowany, a także biorąc pod uwagę opinie braci i sióstr. Jeśli ich potencjał jest niedostateczny, jeśli brakuje im koniecznych zdolności pracowniczych, jeśli partaczą wszystko, za co się biorą, i jeśli są nicponiami, to takich kierowników należy niezwłocznie zwolnić.

Był raz pewien kierownik gospodarstwa rolnego, który zawalił pracę przy uprawach. Nie wiedział, co ma zasadzić na której działce ani która działka nadaje się pod uprawę warzyw, nie szukał przy tym pomocy u innych ani z nikim nie rozmawiał – nie miał pojęcia, jak omawiać takie sprawy, więc zwyczajnie tego nie robił. Sadził wszystko tak, jak mu się podobało, lekceważąc zasady domu Bożego. W rezultacie przeprowadził nasadzenia na każdej działce rolnej w sposób chaotyczny: zasadził bardzo dużo tych roślin uprawnych, na które było małe zapotrzebowanie, a bardzo mało tych, na które zapotrzebowanie było duże. Gdy Zwierzchnictwo go przycięło, wciąż stawiał opór i miał poczucie, że z jego systemem upraw wszystko jest zupełnie w porządku. Powiedzcie Mi, czy tego pokroju kierownicy nie są bardzo kłopotliwi? On nie wiedział, jak traktować sprawy zgodnie z zasadami ustanowionymi przez dom Boży ani że powinien ustalić, ile ziemi przeznaczyć pod uprawę zbóż, a ile pod uprawę warzyw, biorąc pod uwagę liczbę ludzi wykonujących swoje obowiązki w kościele w pełnym wymiarze godzin. Zamiast tego postanowił zasadzić więcej tego, a mniej tamtego, kierując się własnymi preferencjami, i sądził, że takie postępowanie jest zupełnie w porządku. Ostateczny efekt jego pracy na roli to było pomieszanie z poplątaniem. Później sadzonki zaczęły wschodzić. Niektóre miały żółty kolor i wymagały nawozu, ale on nie miał pojęcia, w jakiej ilości ani kiedy go zastosować. Gdzieniegdzie pojawiły się szkodniki, a on nie wiedział, czy powinien w takim razie użyć pestycydów, czy może nie. Byli ludzie, którzy mu to zalecali, ale byli też inni, którzy mówili, żeby tego nie robił, przez co zrobił mu się mętlik w głowie i już sam nie wiedział, co zrobić z tymi pestycydami. W taki oto sposób brnął dalej, aż nadszedł czas zbiorów. On jednak nie wiedział, jak długo trwa okres wegetacyjny każdej z roślin uprawnych ani kiedy każda osiąga dojrzałość. W rezultacie zboża zebrane wcześnie wciąż były jeszcze trochę zielone, a te zbierane późno opadły na ziemię. W końcu, mimo wszystko, udało się zakończyć żniwa. Zboże trafiło do magazynów i dobiegły końca zaplanowane na dany rok prace na roli. Jak kierownik gospodarstwa rolnego wykonał swoją pracę? (Spartaczył ją). Dlaczego do tego doszło? Wskażcie przyczynę źródłową. (Jego potencjał jest skrajnie mizerny). Ten kierownik ma skrajnie mizerny potencjał! W obliczu różnych sytuacji nie dokonał właściwej oceny, nie potrafił znaleźć zasad i nie stosował żadnej konkretnej metody działania. To spowodowało, że nawet tak proste zadanie jak sadzenie wykonywał na łapu-capu i byle jak, doprowadzając pracę do całkowitego bezładu. Jakie są główne przejawy marnego potencjału? (Brak prawidłowego osądu i niezdolność odnalezienia zasad). Czyż słowa te nie są kluczowe? Czy je zapamiętacie? Gdy ktoś staje w obliczu różnych spraw, brak prawidłowego osądu i niezdolność odnalezienia zasad wskazują na skrajnie mizerny potencjał. Im więcej sugestii i wskazówek dawali mu inni ludzie, tym bardziej skołowany stawał się ten kierownik. Myślał, że byłoby świetnie, gdyby padła tylko jedna sugestia, bo wtedy mógłby potraktować ją jako regułę i jej przestrzegać, co by ułatwiło mu życie i nie musiałby myśleć ani dokonywać osądu. Bał się tego, że wielu ludzi daje mu sugestie, bo kiedy ich słuchał, nie wiedział, co ma zrobić. Prawda jest taka, że ludzie, którzy mają olej w głowie i duży potencjał, nie boją się sugestii udzielanych przez innych ludzi. Uważają, że ich własny osąd przez to zyskuje na trafności i margines błędu maleje, gdy więcej ludzi dzieli się swoimi sugestiami. Ludzie, którzy mają pusto w głowie i którym brak potencjału, boją się różnorodnych opinii i sugestii pochodzących od wielu osób; mają mętlik w głowie, gdy dostają porady z wielu źródeł. Czy ten kierownik gospodarstwa rolnego nie miał skrajnie mizernego potencjału? Czy nie było tak, że ta praca go przerastała? (Zgadza się). Niektórzy argumentują: „Być może nie zajmował się wcześniej uprawą roli. Uparłeś się, żeby właśnie taką pracę wykonywał. To tak, jakby oczekiwać od ryby, że będzie żyć na lądzie!”. Czy to, że ktoś nie ma doświadczenia w pracy na roli, oznacza, że nie jest w stanie tego robić? Kto ma wrodzoną zdolność do uprawy roli? Czy rolnicy rodzą się z tą zdolnością? (Nie). Czy byli kiedykolwiek tacy rolnicy, którzy, nie mając doświadczenia i nie wiedząc, jak uprawiać rolę, nie zebrali plonów i nie mieli co jeść za pierwszym razem, gdy obsiali rolę, przez to musieli cały rok głodować? Czy takie rzeczy mają miejsce? (Nie). Gdyby tak faktycznie się zdarzyło, to byłaby to klęska żywiołowa, a nie wynik ludzkich działań. Takie sytuacje są rzadkością! Rolnicy utrzymują się z uprawy roli i nawet ci, którzy robią to od roku lub dwóch lat, uczą się swojego fachu. Osoby z dużym potencjałem będą mieć lepsze zbiory, zaś ci z mizernym potencjałem zbiorą gorszy plon. Zresztą, biorąc pod uwagę obecny stopień zaawansowania i obfitość informacji, jeśli ktoś ma potencjał, to te informacje wystarczą mu, żeby na ich podstawie dokonywać trafnych osądów i podejmować dobre decyzje. Im bardziej rozległe i dokładne są informacje, tym lepsze stają się osądy i decyzje tych ludzi i tym mniej błędów popełniają. Jednak w przypadku osób o mizernym potencjale jest odwrotnie; im więcej dostają informacji, tym bardziej są zdezorientowani. Koniec końców, każdy krok przysparza im trudności, z którymi się muszą zmagać. Uprawa roli to wyścig z czasem; nie uda się, jeśli coś zrobisz za wcześnie albo za późno. Jeśli się spóźnisz i przegapisz właściwy moment, wpłynie to na zebrane plony. W okresie, gdy pracował na roli, ten kierownik był przytłoczony, działał pod presją czasu i wymuszony był każdy jego krok. Choć udawało mu się zrobić każdy kolejny krok, kosztowało go to wiele wysiłku i na koniec spartaczył swoją robotę. Takie osoby mają skrajnie mizerny potencjał!

Ludzie o skrajnie marnym potencjale nie potrafią dobrze wykonać nawet jednego zadania; nieważne, jaką pracą się zajmują, odstawiają fuszerkę. Jeśli przywódcy tych kierowników mają duży potencjał i są w stanie wywiązywać się ze swoich obowiązków, powinni umieć takie rzeczy dostrzec. Powinni pomagać kierownikom o nikłym potencjale, dając wskazówki, pilnując standardów i przeprowadzając konieczne weryfikacje. Jednak fałszywi przywódcy tego nie robią; nie są też w stanie robić rzeczy, których kierownicy robić nie potrafią, i kiedy owi kierownicy mają trudności w pracy lub nie są czegoś pewni i się wahają, fałszywi przywódcy również się wahają. Nie są nawet świadomi, jak owi przełożeni radzą sobie w pracy, jak daleko się z nią posunęli, jakie wyzwania się pojawiły lub z jakimi niejasnościami borykają się owi kierownicy. Kiedy ktoś zapytał ową przywódczynię o uprawę roli, powiedziała: „Jestem przywódczynią, nie odpowiadam za uprawę roli”. Ten ktoś odparł: „Jesteś przywódczynią, czemu więc nie można spytać cię o uprawę roli? Ta praca wchodzi w zakres twojej odpowiedzialności”. Ona zaś odparła: „Zapytam o to i dam ci znać”. Gdy już zapytała, powiedziała: „Aktualnie sadzimy ziemniaki”. Ten ktoś zapytał: „A ile tych ziemniaków sadzicie?”. Ona odparła: „O to nie zapytałam, pójdę i sprawdzę”. Gdy już to zrobiła, powiedziała: „Zasadziliśmy dwa akry”. Jej interlokutor zapytał wtedy: „Jaką odmianę zasadziliście? Czy ta działka nadaje się pod uprawę ziemniaków? Czy zastosowaliście nawóz podczas sadzenia? Na jakiej głębokości umieszczono sadzonki?”. Ona nic na ten temat nie wiedziała. Nic nie wiesz, ale nie dopytałaś się i nie znalazłaś nikogo, kto by coś o tym wiedział – czy to nie powoduje opóźnień? Czy ty właściwie jesteś przywódczynią? Jaką pracę wykonujesz jako przywódczyni? Jeśli nie potrafisz nawet przewodzić ludziom przy takiej drobnej pracy zewnętrznej, to jaki jest z ciebie pożytek jako przywódczyni? Choć potencjał tego kierownika był taki marny, ta fałszywa przywódczyni nie dostrzegła tego i gdy ją spytano o potencjał owego przełożonego, o stan upraw i o to, czy plony są zagwarantowane, uznała: „Nie ma potrzeby, żebyś mnie o te rzeczy pytał; uprawa roli to łatwizna! Przecież już obsialiśmy pole, czyż nie? Jak miałoby nie być plonów?”. Niczego nie brała pod uwagę, o nic się nie dopytywała i brakowało jej oleju w głowie. Co to za rodzaj przywódcy? (Fałszywy przywódca). Ilekroć kierownik stawał w obliczu jakiejś sytuacji, nie miał pojęcia, co się dzieje, niczym kurczak z odciętą głową. Nie wiedział, kogo zapytać, jak znaleźć informacje ani co wybrać, gdy informacje z różnych źródeł prezentowały mnóstwo różnych opinii. Ta przywódczyni nie zainteresowała się zaistniałą sytuacją. Sądziła, że praca została powierzona temu człowiekowi, więc przestała sobie zawracać nią głowę. Czy uważacie, że kierownik o tak kiepskim potencjale miałby wpływ na rezultaty pracy? (Tak). Co w takim razie przywódczyni powinna była zrobić, żeby rozwiązać ten problem? Przyglądając się sytuacji i dopytując się w sposób pośredni, biorąc pod uwagę zdarzenia wokół niej się dziejące oraz sadząc rośliny uprawne w tym sezonie, powinna była odkryć, że kierownik ma wyjątkowo marny potencjał i że niczego nie jest w stanie zrobić. Nie potrafił w kilku słowach opisać żadnego doświadczenia nawet po latach spędzonych na uprawie roli – w tamtym momencie nie był nawet pewny, jak przeprowadzić sadzenie – powinno być dla niej jasne, że ten człowiek ma nikły potencjał i nie nadaje się do tego zadania oraz że powinien był zostać zwolniony! Powinna była dowiedzieć się, kto byłby odpowiedni na stanowisko kierownika, kto mógłby podjąć się tej pracy i dobrze ją wykonać, zapewniając tym samym, że praca domu Bożego by nie ucierpiała. Czy fałszywa przywódczyni miała taki tok myślenia? Czy dostrzegała te problemy? (Nie). Jej umysł i oczy były ślepe; ona była całkowicie zaślepiona. Taki przejaw jest charakterystyczny dla fałszywych przywódców. Nie wiedzą oni, jak prowadzić ludzi o marnym potencjale w ich pracy, nie wiedzą, jak im pomagać na drodze weryfikacji ani jak szybko usuwać trudności, jakie ci ludzie napotykają, a już na pewno nie wiedzą, że ktoś o nikłym potencjale nie udźwignie ciężaru pracy i powinno się go szybko zastąpić inną, odpowiednią osobą. Fałszywi przywódcy nie wykonują żadnego z tych zadań; nie nadają się do tego i żadnej z tych rzeczy nie dostrzegają. Czyż nie są to ludzie ślepi? Niektórzy mówią: „Może mają na głowie inne zadania. Czemu upierasz się, żeby poświęcali czas na te rozmaite błahe zadania?”. To są zadania, które przywódcy muszą wykonywać, jak można je uważać za błahe? Te sprawy wchodzą w zakres odpowiedzialności przywódców – czy to w porządku, jeśli je zaniedbują? Gdyby tak robili, byłoby to uchylanie się od odpowiedzialności. Trudności i problemy w ich pracy pojawiają się każdego dnia tuż pod nosem przywódców i ludzie codziennie o nich informują. Jednak umysły i oczy fałszywych przywódców są ślepe. Nie widzą, nie czują ani nie wyczuwają tego, że to są problemy, więc, rzecz jasna, nie są w stanie ich rozwiązać. Tamta fałszywa przywódczyni nie potrafiła dostrzec, że kierownik ma wyjątkowo mizerny potencjał. Nie potrafiła też zidentyfikować różnych problemów w obrębie jego pracy. Ten kierownik z kolei nie radził sobie i gdy coś się działo, reagował w sposób bezładny, szarpiąc się jak ryba w sieci, brakowało mu zasad i praca leciała mu z rąk, zamieniając się w chaos, a ta fałszywa przywódczyni nie potrafiła w ogóle tego wszystkiego dostrzec ani odkryć. Jest jedna zasada dotycząca tego, w jaki sposób fałszywi przywódcy wykonują swoją pracę: gdy powierzą już ludziom określone zadania, uznają, że to by było na tyle, i bez względu na to, czy dany kierownik ma duży, czy mały potencjał, czy jest w stanie dobrze wykonywać pracę oraz jak wiele problemów w związku z tą pracą się pojawia, oni mają poczucie, że nie mają już z tym nic do czynienia. Czy taki przywódca może wciąż skutecznie wykonywać pracę? Czy rozumie, jak pracować? (Nie). Jeśli nie rozumiesz, jak pracować, to czemu działasz w charakterze przywódcy? Jeśli mimo to pełnisz funkcję przywódcy, to jesteś fałszywym przywódcą. Fałszywi przywódcy nie potrafią dostrzec ani odkryć różnych przejawów typowych dla ludzi o mizernym potencjale ani rozmaitych problemów pojawiających się podczas wykonywania przez nich obowiązków. Ich serca są wyjątkowo otępiałe. Czyż zarówno ich oczy, jak i umysły nie są zaślepione? Ktoś mógłby powiedzieć: „Oni nie są ślepi. Stale ich oczerniasz i obrażasz”. Problemy z tym kierownikiem do spraw upraw były bardzo rażące; ta fałszywa przywódczyni stykała się z nim każdego dnia, widziała i słyszała wszystko, co się działo. Jak zatem mogła nie dostrzec ani nie odkryć, że istnieją problemy? Czemu się nimi nie zajęła i ich nie rozwiązała? Czy jej oczy i umysł nie były zaślepione? Czy ten problem był poważny? (Był). To jest kolejny przejaw charakteryzujący fałszywych przywódców – ślepota umysłu i oczu.

Gdy przydzielasz zadanie komuś, kto ma mizerny potencjał, możesz po sposobie, w jaki ten ktoś zazwyczaj się wypowiada, po jego nastawieniu i opiniach podczas omawiania pracy i po jego sposobie realizacji zadań stwierdzić, że ma on nikły potencjał, że myśli chaotycznie, że do wszystkiego podchodzi na ślepo i lekkomyślnie oraz że brakuje mu celów. Możesz stwierdzić, że ten ktoś ma skrajnie mizerny potencjał, przyglądając się po prostu temu, jak robi różne rzeczy, czy więc musisz go tak długo obserwować? Nie musisz. Jednak fałszywi przywódcy mają pewną fatalną przypadłość: otóż uważają oni, że skoro jakaś osoba wykonuje pracę przez długi czas i nie złożyła wypowiedzenia, a ponadto skoro nikt nie zgłasza, że ta osoba zrobiła coś złego, doprowadziła do zakłóceń bądź niepokojów albo że jest leniwa czy zniechęcona, to oznacza to, że może ona nadal wykonywać swoją pracę. Fałszywi przywódcy nie wiedzą, jak ocenić czyjś potencjał lub zdolność do dobrego wykonywania pracy na podstawie jego sposobu mówienia, nastawienia, opinii na temat różnych spraw albo sposobu działania. Nie mają takiej świadomości; w tym zakresie są oderwani od rzeczywistości i brakuje im jakiejkolwiek spostrzegawczości. Mają jedno przeświadczenie: dopóki ktoś taki się nie leni, to wszystko jest w porządku i praca może iść do przodu. Czy sądzicie, że przywódca, który ma takie przeświadczenie, może dobrze pracować? Czy się nadaje? (Nie). Jeśli pozwolimy takiej osobie być przywódcą, to praca dozna uszczerbku, czyż nie? Gdy ktoś sobie folguje, oddając się jedzeniu, piciu i rozrywkom oraz zaniedbując obowiązki, fałszywi przywódcy się tym nie przejmują ani nie zajmują, nie widzą, czy potencjał lub charakter danej osoby jest dobry, czy zły, bez względu na to, jak długo się z tą osobą stykają. Czy ci przywódcy posiadają zdolność do wykonywania pracy właściwą przywódcy? (Nie). To są fałszywi przywódcy. Nie potrafią rozeznać się co do tego, czy ktoś ma duży, czy mały potencjał, i niezdolni są do wykonywania tych konkretnych zadań. Uważają, że nie jest to częścią ich pracy. Czyż nie jest to uchylanie się od odpowiedzialności? Co o tym sądzicie: czy osoba o słabym potencjale podoła temu zadaniu, czy też osoba obdarzona niezłym potencjałem? (Ta, która ma niezły potencjał). Dlatego ocena potencjału i kompetencji danej osoby w kontekście pracy, jaką ma wykonywać, jest czymś, co powinno leżeć na sercu przywódców i pracowników i w czym powinni się rozeznawać, a także jest to zadanie, które powinni oni realizować. Jednak fałszywi przywódcy nie rozumieją, że to jest część ich pracy, brakuje im tej świadomości i nie są w stanie wywiązać się z tych obowiązków. W tym zakresie fałszywi przywódcy uchylają się od odpowiedzialności i w tym przejawia się fakt, że oni się nie nadają na to stanowisko. To jest drugi typ sytuacji: kierownicy mają nikły potencjał, brakuje im zdolności pracowniczych i nie są w stanie podołać pracy, co jest problemem dotyczącym ich potencjału. W takiej sytuacji fałszywi przywódcy nie stają na wysokości zadania jako przywódcy i nie potrafią szybko zwolnić kierowników o marnym potencjale.