Punkt dziewiąty: Precyzyjnie komunikuj, wydawaj i wprowadzaj w życie ustalenia dotyczące pracy w domu Bożym zgodnie z jego wymaganiami, a także nadzoruj i weryfikuj ich wdrażanie oraz udzielaj wskazówek w tym zakresie, jak również bezzwłocznie podejmuj stosowne działania, by je wdrażać (Część druga)

Nadzorowanie i weryfikowanie wdrażania ustaleń dotyczących pracy oraz udzielanie wskazówek w tym zakresie, jak również bezzwłoczne podejmowanie stosownych działań, by je wdrażać

Dzisiaj będziemy kontynuować omawianie dziewiątego obowiązku przywódców i pracowników: „Precyzyjnie komunikuj, wydawaj i wprowadzaj w życie ustalenia dotyczące pracy w domu Bożym zgodnie z jego wymaganiami, a także nadzoruj i weryfikuj ich wdrażanie oraz udzielaj wskazówek w tym zakresie, jak również bezzwłocznie podejmuj stosowne działania, by je wdrażać”. Ostatnim razem omawialiśmy głównie różne treści i konkretne elementy w ramach ustaleń dotyczących pracy, które ludzie muszą zrozumieć, a także najbardziej podstawowe obowiązki przywódców i pracowników, do których należą komunikowanie, wydawanie i wdrażanie ustaleń dotyczących pracy. Dziś omówimy w szczególności to, w jaki sposób przywódcy i pracownicy powinni udzielać wskazówek w tym zakresie, nadzorować i weryfikować ich wdrażanie, a także jak bezzwłocznie podejmować stosowne działania, by wdrażać je po tym, jak zostały wydane. To, jak przywódcy i pracownicy powinni podchodzić do ustaleń dotyczących pracy, dokładnie je wdrażać i realizować zgodnie z wymaganiami Zwierzchnictwa oraz według wskazanych kroków, kiedy już zrozumieją znaczenie owych ustaleń – to są prawdozasady, które przywódcy i pracownicy muszą zrozumieć na drodze omówienia i które muszą pojąć, aby dobrze wykonywać różne elementy pracy w kościele. Przywódcy i pracownicy powinni wiedzieć, że podstawowym wymogiem domu Bożego wobec tych, którzy służą w tej roli, jest przede wszystkim wykonywanie pracy skupionej wokół rozmaitych ustaleń jej dotyczących. Nie jest ich zadaniem zajmowanie się własnymi osobistymi przedsięwzięciami ani czynienie różnych rzeczy zgodnie z własnymi pragnieniami, a już na pewno nie powinni działać po omacku na własną rękę, gdy wykonują jakąś pracę. Rzecz jasna nie jest też ich zadaniem wymyślanie czy tworzenie czegokolwiek. Zamiast tego mają pracować w sposób konkretny i szczegółowy, opierając się na ustaleniach dotyczących pracy w domu Bożym. Jak konkretnie powinna być wykonywana ta praca? Jakie szczegóły się z tym wiążą? Odpowiedź na te pytania znajduje się w wymaganiach dotyczących dziewiątego obowiązku: oprócz komunikowania, wydawania i wprowadzania w życie różnych ustaleń dotyczących pracy w domu Bożym, przywódcy i pracownicy muszą również nadzorować i weryfikować ich wdrażanie oraz udzielać wskazówek w tym zakresie, jak również bezzwłocznie podejmować stosowne działania, by je wdrażać. Oto konkretne ścieżki praktykowania dla przywódców i pracowników, związane z wdrażaniem ustaleń dotyczących pracy. W dalszej części omówimy je po kolei.

Po tym, jak ustalenia dotyczące pracy zostaną wydane, przywódcy i pracownicy muszą najpierw zastanowić się nad różnymi przedstawionymi w nich wymaganiami i zasadami oraz je omówić. Następnie muszą znaleźć ścieżki i plany praktykowania, aby w konkretny sposób wdrożyć pracę. Muszą przede wszystkim wiedzieć, czego wymagają ustalenia dotyczące pracy, jaką konkretną pracę należy wykonać i jakie są związane z nią zasady, a także do jakich ludzi i do jakiego aspektu pracy odnoszą się dotyczące jej ustalenia. Właśnie to przywódcy i pracownicy muszą zrobić w pierwszej kolejności, otrzymawszy ustalenia dotyczące pracy. Nie powinni jedynie pobieżnie przeglądać owych ustaleń, a następnie odczytywać ich wszystkim na głos czy przekazywać ich dalej, powiadamiać wszystkich o pracy i tyle. To jest jedynie komunikowanie i wydawanie ustaleń dotyczących pracy; nie jest to ich wdrażanie. Pierwszym konkretnym zadaniem związanym z wdrażaniem ustaleń dotyczących pracy jest zapoznanie się przez przywódców i pracowników z ich konkretną treścią, z Bożymi wymaganiami i celami dotyczącymi tych obszarów pracy kościoła oraz zrozumienie znaczenia, jakie ma realizowanie owej pracy, następnie zaś opracowanie konkretnych planów jej wykonania i wdrożenia. To jest pierwszy krok. Czy łatwo jest wykonać ten pierwszy krok? (Tak). Dopóki jesteś w stanie zrozumieć słowa pisane i ludzki język, dopóty powinno być ci łatwo wykonać ów pierwszy krok. Rzecz jasna, postawienie pierwszego kroku wymaga również od przywódców i pracowników poważnej, rzetelnej, odpowiedzialnej i skrupulatnej postawy wobec pracy, nie zaś braku rozgarnięcia, niedbałości czy stwarzania pozorów. Niezależnie od tego, czy dane ustalenia dotyczące pracy zostały już wcześniej wspomniane, czy też nie, czy są one proste, czy nieco trudne do osiągnięcia dla ludzi, czy ludzie są chętni, czy niechętni do ich wykonania – w żadnym przypadku przywódcy i pracownicy nie powinni przyjmować powierzchownej postawy wobec pracy kościoła, poprzestając jedynie na wygłaszaniu pewnych doktryn, wykrzykiwaniu sloganów lub podejmowaniu pozornych wysiłków, by niedbale zająć się owymi ustaleniami. Jaką postawę powinni przyjmować ludzie? Przede wszystkim powinni mieć poważną, rzetelną, odpowiedzialną i skrupulatną postawę. Czy przyjęcie takiej postawy oznacza, że dana osoba jest w stanie dobrze wdrożyć konkretne elementy związane z ustaleniami dotyczącymi pracy? Nie, to jest tylko postawa, jaką należy przyjąć podczas wykonywania każdego rodzaju pracy; nie może ona zastąpić rzeczywistego wdrażania konkretnych zadań. Kolejny krok przywódców i pracowników, kiedy już przyjmą oni taką postawę, a także zrozumieją konkretną treść, wymagania i zasady związane z ustaleniami dotyczącymi pracy, obejmuje kwestię tego, w jaki sposób wdrażają oni konkretne zadania w ramach owych ustaleń. Co należy zrobić w pierwszej kolejności? Przywódcy i pracownicy muszą właściwie wykonać prace przygotowawcze – to bardzo ważne. W pierwszej kolejności muszą zgromadzić przywódców, pracowników i kierowników, aby wspólnie omówić konkretne zasady praktyki w odniesieniu do tych zadań. Następnie muszą opracować konkretne ustalenia i plany. Jednocześnie powinni wysłuchać sugestii lub pomysłów wybrańców Bożych odnoszących się do tych planów. Następnie wszyscy powinni wspólnie poszukiwać i omawiać, aż do momentu, gdy wszystkie wymagania i zasady przedstawione w ustaleniach dotyczących pracy zostaną zrozumiane i wyjaśnione, a każdy będzie wiedział, jak wdrożyć owe ustalenia i jak je praktykować – wówczas wstępny etap wdrożenia ustaleń dotyczących pracy uznaje się za zakończony. Czy zatem to, iż wszyscy wiedzą, jak wdrożyć ustalenia dotyczące pracy, oznacza, że zadanie polegające na ich wdrożeniu zostało ukończone? Nie. O niektórych szczegółowych kwestiach i wyjątkowych sytuacjach nie ma mowy w ustaleniach dotyczących pracy, a jednak są to problemy, które rzeczywiście wymagają rozwiązania. Omawiając ustalenia dotyczące pracy, przywódcy i pracownicy powinni ujawniać owe szczególne sytuacje, owe kwestie, które mają zostać rozwiązane, i poszukiwać prawdy, aby móc gruntownie je rozwikłać, jednocześnie powinni zaś opracowywać konkretne plany ich wdrażania. Tym sposobem przywódcy i pracownicy wszystkich szczebli, którzy wdrażają ustalenia dotyczące pracy, będą wiedzieli, jakich zasad mają przestrzegać i jakie problemy rozwiązywać. Jest to minimum, jeśli chodzi o zrozumienie i postawę, jakie przywódcy i pracownicy powinni mieć względem ustaleń dotyczących pracy. Zadanie to może być uznane za punkt wyjścia dla przywódców i pracowników, którzy chcą się nauczyć, jak wykonywać pracę kościoła. Poprzez poszukiwanie, omawianie, udzielanie wskazówek i dokonywanie ustaleń uczą się oni postępować i radzić sobie z niektórymi rzeczywistymi trudnościami i wyjątkowymi sytuacjami według prawdozasad. Jedynie wówczas są oni w stanie rzeczywiście wdrożyć ustalenia dotyczące pracy.

I. Udzielanie wskazówek

Podczas udzielania wstępnych wskazówek dotyczących danego zadania, oprócz oferowania konkretnych planów wdrożeniowych na wypadek wyjątkowych sytuacji, przywódcy i pracownicy o przeciętnym potencjale i stosunkowo słabej zdolności do pracy powinni otrzymywać konkretniejsze i bardziej szczegółowe wskazówki. Choć ludzie ci mogą rozumieć zasady i konkretne plany wdrożeniowe dotyczące danego zadania pod kątem doktryny, to i tak nie wiedzą, jak wprowadzić je w życie, gdy przychodzi do rzeczywistego wdrożenia. Jak należy traktować tych kilku przywódców i pracowników o mizernym potencjale i pozbawionych zdolności do pracy? Niektórzy mówią: „Skoro osoba o mizernym potencjale nie jest w stanie wykonywać pracy, to dlaczego by po prostu nie znaleźć na jej miejsce kogoś o lepszym potencjale?”. Trudność polega na tym, że niektóre kościoły nie mogą znaleźć nikogo lepszego. W takich kościołach wszyscy wierzą w Boga od mniej więcej takiej samej liczby lat i mają z grubsza taką samą postawę; przede wszystkim zaś każdy ma przeciętny potencjał i przeciętną zdolność do pracy. Chcąc znaleźć kogoś lepszego, musiałbyś przenieść ludzi z innych kościołów, a nie jest to zbyt dogodne i tak naprawdę nie ma tam żadnych odpowiednich kandydatów. Można wybrać tylko względnie odpowiednich kandydatów z miejscowego kościoła. Co należy zrobić w sytuacji, gdy ich praca nie spełnia wymaganych standardów? Musisz im dokładnie wytłumaczyć, jak ją wykonać i wdrożyć. Powinieneś im powiedzieć, kto ma zostać wyznaczony do danego zadania, kto ma być za nie odpowiedzialny, a także które osoby wybrać, by wspólnie nad nim pracowały. Wyjaśnij im wszystkie te szczegóły i pozwól im to zrealizować. Dlaczego należy to zrobić w ten sposób? Ponieważ członkowie lokalnego kościoła na ogół posiadają jedynie bardzo płytkie doświadczenie i nie mają zdolności do pracy, co uniemożliwia wybranie odpowiednich przywódców i pracowników. Jedynie pracując w ten sposób, można wdrożyć ustalenia dotyczące pracy. Jeżeli tak nie pracujesz i podchodzisz do tych ludzi tak samo jak do innych przywódców i pracowników, jedynie mówiąc im o konkretnych zasadach i planach oraz działając bezładnie, to ustalenia dotyczące pracy nie zostaną wdrożone. Jeżeli w ogóle nie zwracasz na to uwagi, to czy nie jest to niewykonanie zobowiązań? (Zgadza się). Odpowiedzialność za to spoczywa na przywódcach i pracownikach. Niektórzy przywódcy i pracownicy mówią: „Inni wiedzą, jak wdrażać ustalenia dotyczące pracy i jak praktykować; dlaczego ten człowiek tego nie wie? Skoro tego nie wie, to nie będę się nim przejmować. Nie ponoszę za to odpowiedzialności. Ja w każdym razie zrobiłem swoje”. Czy takie rozumowanie trzyma się kupy? (Nie). Przyjmijmy na przykład, że pewna matka ma troje dzieci, a jedno z nich jest słabe, stale choruje i nie chce jeść. Jeżeli matka pozwoli, by dziecko nie jadło, to może ono szybko umrzeć. Co powinna zrobić? Jako matka musi otoczyć to słabowite dziecko szczególną opieką. Przypuśćmy, że matka mówi: „Wystarczy, że traktuję swoje dzieci jednakowo. Urodziłam to dziecko i przyrządziłam mu jedzenie. Wypełniłam swoją powinność. Nie obchodzi mnie, czy je, czy nie. Jeżeli nie je, to niechże będzie głodne; zje, gdy naprawdę zgłodnieje”. Co myślisz o matce tego pokroju? (Jest nieodpowiedzialna). Czy istnieją takie matki? Tylko nierozgarnięta kobieta lub macocha mogłaby się tak zachować. Jeżeli ta kobieta jest biologiczną matką i nie jest nierozgarnięta, to nigdy nie potraktowałaby tak własnego dziecka, prawda? (Racja). Jeżeli dziecko jest słabe, stale choruje i nie lubi jeść, to matka musi bardziej o nie zadbać i zwiększyć wysiłki. Musi znaleźć sposób, by nakłonić dziecko do jedzenia, musi ugotować mu to, co ono chce zjeść, przygotować specjalne potrawy, a gdy dziecko nie chce jeść, matka musi je do tego namawiać. Jeżeli dziecko ma osiemnaście czy dziewiętnaście lat, a jego ciało jest zdrowe jak u normalnego dorosłego, matka może się uspokoić i wycofać, i nie musi już otaczać go specjalną opieką. Skoro matka może w szczególnych okolicznościach w ten sposób obchodzić się z dzieckiem i wypełniać swoją powinność, to jak to wygląda w przypadku przywódcy bądź pracownika? Skoro nie żywisz nawet matczynej miłości do braci i sióstr, to jesteś po prostu nieodpowiedzialny. Musisz wypełniać te obowiązki, które wypełniać powinieneś; musisz mieć na uwadze kościoły, którymi kierują ludzie stosunkowo słabi i posiadający stosunkowo niewielkie zdolności do pracy. Przywódcy i pracownicy muszą zwracać szczególną uwagę na te kwestie i udzielać w związku z nimi specjalnych wskazówek. Czego dotyczą owe specjalne wskazówki? Oprócz omawiania prawdy musisz także udzielać bardziej konkretnych i szczegółowych wskazówek oraz wsparcia, a to wymaga większego wysiłku, jeśli chodzi o komunikację. Jeżeli wytłumaczysz ludziom, na czym polega praca, a oni nadal tego nie rozumieją i nie wiedzą, jak ją wdrożyć, a nawet jeśli rozumieją ją pod względem doktrynalnym i wydaje się, że wiedzą, jak ją wdrożyć, to ty jednak nadal nie masz co do tego pewności i obawiasz się, jak przebiegnie rzeczywiste wdrożenie – co powinieneś wówczas zrobić? Musisz osobiście wniknąć głęboko w miejscowy kościół, aby poprowadzić ludzi i zrealizować wraz z nimi to zadanie. Przekaż im zasady, jednocześnie dokonując konkretnych ustaleń odnośnie do zadań, które należy wykonać zgodnie z wymogami zawartymi w ustaleniach dotyczących pracy, takich jak kwestia tego, co należy zrobić w pierwszej kolejności, a co później, a także jak prawidłowo przydzielić ludzi – wszystko to odpowiednio zorganizuj. Na tym polega praktyczne przewodzenie ludziom w ich pracy, w przeciwieństwie do samego wykrzykiwania sloganów czy wydawania przypadkowych poleceń, pouczania innych za pomocą pewnych doktryn, a następnie uznawania swojej pracy za wykonaną – nie jest to przejaw wykonywania konkretnej pracy, a wykrzykiwanie sloganów i rozkazywanie ludziom nie leży w zakresie odpowiedzialności przywódców i pracowników. Gdy przywódcy lub kierownicy miejscowego kościoła są w stanie wziąć na swoje barki ową pracę, gdy weszła ona na właściwe tory i w zasadzie nie występują w związku z nią żadne poważniejsze problemy, to dopiero wówczas przywódca lub pracownik może odejść. To jest pierwsze konkretne zadanie wymienione w ramach dziewiątego obowiązku przywódców i pracowników, jeśli chodzi o wdrażanie ustaleń dotyczących pracy: udzielanie wskazówek. Jak zatem dokładnie należy udzielać wskazówek? Przywódcy i pracownicy powinni w pierwszej kolejności praktykować rozważanie i omawianie ustaleń dotyczących pracy, poznawanie i pojmowanie różnych konkretnych wymagań związanych z owymi ustaleniami, a także rozumienie i pojmowanie zasad w ramach owych ustaleń. Następnie powinni oni omawiać wraz z przywódcami i pracownikami wszystkich szczebli konkretne plany wdrażania ustaleń dotyczących pracy. Co więcej, powinni dostarczyć konkretne plany wdrożeniowe na wypadek szczególnych sytuacji i, wreszcie, udzielić precyzyjniejszego i konkretniejszego wsparcia oraz wskazówek przywódcom i pracownikom, którzy są stosunkowo słabi i mają dość marny potencjał. Co należy zrobić w sytuacji, w której jacyś przywódcy i pracownicy są zupełnie niezdolni do wdrożenia danego zadania? Przywódcy i pracownicy wyższego szczebla powinni wniknąć głęboko w kościół i osobiście uczestniczyć w tym zadaniu, rozwiązując rzeczywiste problemy poprzez omawianie prawdy i nakłaniając tych ludzi, by nauczyli się wykonywać ową pracę zgodnie z zasadami. Kroki te zostały jasno określone za pomocą słów, ale czy łatwo jest je wdrożyć? Czy wiążą się z tym jakieś trudności? Niektórzy mogą powiedzieć: „W Twoich ustach brzmi to łatwo, ale wdrożenie tego nie jest takie proste. Czasami ustalenia dotyczące pracy są bardzo skomplikowane i nikt nie wie, jak je wdrożyć!”. Niektórzy przywódcy i pracownicy już pierwsze zadanie – omawianie konkretnych wymagań związanych z ustaleniami dotyczącymi pracy oraz udzielanie wskazówek w praktyczny sposób – uważają za dość żmudne. Mówią: „Nigdy nie wykonywałem takich konkretnych zadań, przez co nie wiem, jak je omawiać i jak udzielać odnoszących się do nich wskazówek. Ludzie ci powinni po prostu postępować zgodnie z literą ustaleń dotyczących pracy – co tu jest do omawiania? Czyż nie jest to tylko formalność?”. Oni nie wiedzą, jak przeprowadzić omówienie, potrafią jedynie wykrzykiwać slogany w rodzaju: „Musimy dobrze wdrożyć tę pracę! Bóg tego od nas wymaga. Musimy bezwzględnie trwać przy swoim, spełniać Boże wymagania i nie wolno nam zawieść oczekiwań, jakie Bóg w nas pokłada. Co się zaś tyczy tego, jak to zrobić, sami powinniście na to wpaść”. Na czym polega problem z ludźmi, którzy mówią takie rzeczy? Czy są w stanie wykonywać pracę? Czy posiadają zdolność do pracy? Czy mają mały potencjał? (Tak, mają mały potencjał).

Cokolwiek by się działo, niezależnie od tego, czy chodzi o sprawę wielkiej, czy małej wagi, powinieneś modlić się do Boga i u Niego poszukiwać, a także uważnie i gruntownie wszystko przemyśleć i rozważyć, zanim wydasz sąd. Gdy człowiek nie myśli normalnie, tym ważniejsze jest, by modlił się do Boga, prosząc Go o pomoc, i częściej poszukiwał tych, którzy rozumieją prawdę. Ponadto, co się tyczy ważniejszych spraw związanych z pracą kościoła i istotniejszych kwestii napotykanych podczas wykonywania obowiązków, to musisz je omówić i przedyskutować z odpowiednim personelem, aby dojść do konsensusu i ostatecznie opracować konkretny i wykonalny plan praktykowania. Ów plan powinien być wynikiem konsensusu, osiągniętego na drodze uważnego namysłu i konsultacji, i powinien się sprawdzić w przypadku przywódców i pracowników dowolnego szczebla. Ci, którzy potrafią opracować konkretne plany praktykowania, takie, które się sprawdzają, są uważani za normalnie myślących. Jeżeli w obliczu problemów, czy to dużych, czy małych, w myślach danej osoby nie pojawia się nic konkretnego i nie jest ona w stanie pomyśleć o konkretnych zasadach praktykowania, a jedynie posługuje się prostymi teoretycznymi sloganami mającymi zastąpić zasady obchodzenia się z problemami, to czy może ona dobrze wykonywać swoją pracę? Czy taka osoba posiada zdolność myślenia i umiejętność analizowania różnych kwestii? (Nie). Osobie jakiego pokroju brakuje umiejętności myślenia? (Komuś o małym potencjale). Oto, co oznacza bycie osobą o małym potencjale. Posłużmy się przykładem. Przyjmijmy, że mieszkasz za granicą i pewnego dnia nagle otrzymujesz wezwanie do sądu. Jest to dosyć niespodziewane i nagłe, nieprawdaż? Po pierwsze, nie zrobiłeś niczego nielegalnego. Po drugie, nie składałeś żadnych pozwów ani nie słyszałeś, by ktokolwiek cię o coś oskarżał. Otrzymujesz wezwanie, nie znając żadnych okoliczności z nim związanych. Jakie jest pierwsze odczucie przeciętnego człowieka w takiej sytuacji? Wplątanie się w sprawy prawne wywołałoby w nim panikę, niepokój i lęk; sprawiłoby, że poczułby się wzięty z zaskoczenia i straciłby apetyt. Nie ma znaczenia, czy dana osoba jest kimś ważnym, czy też nie, czy jest śmiała, czy nieśmiała, dorosła, czy nieletnia – nikt nie chce znaleźć się w takiej sytuacji, ponieważ nie jest to nic dobrego. W takich przypadkach ludzie reagują na dwa sposoby. Osoba pierwszego rodzaju myśli: „Nie zrobiłem nic nielegalnego ani nie naruszyłem żadnych przepisów państwowych. Czego mam się obawiać? W tym społeczeństwie rządzi prawo i wszystko opiera się na dowodach. Jako że nie zrobiłem nic złego, nie będzie żadnych dowodów przeciwko mnie, nawet gdyby ktoś mnie oskarżył. Nie mam się czego obawiać. Czym może skutkować takie wezwanie? Uczciwy człowiek nie musi obawiać się oskarżeń. Wynajmę prawnika, żeby mnie bronił; nie będę miał żadnych problemów”. Przemyślawszy to, ludzie tego pokroju nie odczuwają w sercu żadnej presji, a ich codzienne życie pozostaje niezmącone. Taka jest reakcja osoby pierwszego rodzaju. Przyjrzyjmy się teraz reakcji osoby drugiego rodzaju. Otrzymawszy wezwanie do sądu, myśli tak: „Nie złamałem żadnego prawa ani nie popełniłem żadnego przestępstwa, więc o co może chodzić? Czy to dlatego, że wierzę w Boga? Wiara w Boga nie jest nielegalna. Czy to możliwe, że ktoś celowo mnie wrobił i złożył na mnie doniesienie? To wydaje się bardziej prawdopodobne. Ale czy może chodzić o coś innego? Muszę skonsultować się z prawnikiem i poprosić go, aby poszedł do sądu i dowiedział się, dlaczego otrzymałem wezwanie i kto jest stroną pozywającą. Muszę dotrzeć do sedna sprawy, zanim zdecyduję się na jakiś środek zaradczy. Jeżeli prawnik stwierdzi, że ma to związek z moją wiarą w Boga, to muszę szybko znaleźć ludzi, którzy obmyślą środki zaradcze, a także pospiesznie ukryć wszelkie książki lub inne tego typu rzeczy związane z moją wiarą, aby uniemożliwić mojemu wrogowi znalezienie czegokolwiek, co mógłby wykorzystać przeciwko mnie”. Osoby te, po takich wstępnych przemyśleniach, mimo że nie wyciągnęły jeszcze żadnych ostatecznych wniosków ani nie dokonały dokładnych osądów związanych z otrzymaniem wezwania, mają już klarowną koncepcję konkretnego planu praktykowania: wiedzą, na czym ma polegać plan A, na czym plan B, a jeżeli oba te plany są niewykonalne, wiedzą, co powinny zrobić w następnej kolejności. Uważnie i gruntownie rozważają każdy krok; najpierw uspokajają swój umysł i szybko modlą się w swoim sercu, a następnie, uspokoiwszy się, niezwłocznie zabierają się do załatwiania tej sprawy. W jeden dzień wszystko to zrozumiały i wiedzą, jak postąpić. Niezależnie od ostatecznego wyniku tej sprawy przyjrzyjmy się najpierw tym dwóm rodzajom ludzi. Który z nich ma zdolność analizowania problemów? Który ma potencjał? (Ten drugi). Rzecz jasna, to ten drugi rodzaj osoby ma potencjał. Sama odwaga i zdecydowanie w obliczu zaistniałej sytuacji nie są równoznaczne z posiadaniem potencjału. Trzeba umieć myśleć, mieć rozeznanie i wiedzieć, jak radzić sobie z problemami. Podczas procesu myślowego taki człowiek musi być w stanie dokonywać konkretnych osądów i opracowywać konkretne plany działania. Tylko taka osoba ma potencjał. Z pozoru może się wydawać bardzo nieśmiała, zachowuje się bowiem ostrożnie i uważnie nawet w drobnych sprawach i takie sprawy traktuje jako istotne. Jednakże metoda i sposób, za pomocą których taki człowiek radzi sobie z problemami, dowodzą, iż posiada on umiejętność myślenia, a także umiejętność analizowania problemów i radzenia sobie z nimi. Z kolei osoba pierwszego rodzaju cechuje się dużą śmiałością i niczego się nie boi. Gdy ktoś taki napotyka jakąś sytuację, myśli tylko: „Nie zrobiłem nic złego. Cokolwiek pójdzie nie tak, zawsze znajdzie się ktoś bardziej kompetentny, by to naprawić. Czego miałbym się bać?”. Człowiek tego pokroju jest beztroski i wiedzie łatwe życie, ale czy jego odwaga nie jest nieco głupia i czy nie jest on trochę nierozgarnięty? Osoby tego rodzaju głośno wykrzykują slogany, a to, co mówią, nie jest niewłaściwe, ale czego im brakuje? (Nie myślą w normalny sposób i nie posiadają umiejętności analizowania problemów). Jak przejawia się to, że nie myślą normalnie? Gdy znajdą się w jakiejś sytuacji, czy to takiej, która wydarzyła się nagle, czy takiej, o której już wiedzieli, nie potrafią jej przeanalizować ani wydać na jej temat osądu, w związku z czym naturalnie nie będą mieli planu na to, jak poradzić sobie z problemem, ani umiejętności pozwalających go rozwiązać. To zupełnie oczywiste. Z pozoru osoby tego rodzaju wydają się być elokwentne i potrafią wygłaszać doktryny, a także podnosić morale; wydają się mieć odpowiedni potencjał do bycia przywódcami. Jednakże w konfrontacji z problemami nie są w stanie przeniknąć ich istoty i nie potrafią omawiać prawdy tak, by je rozwiązać. Umieją jedynie wypowiadać pewne słowa i doktryny oraz wykrzykiwać slogany. Na pozór wydają się bystre, ale gdy napotykają problemy, nie są w stanie przeanalizować ani ocenić ich przyczyn, ani też oszacować poważnych konsekwencji, jakie wystąpią, jeżeli owe problemy będą się nadal rozwijać. Nie potrafią uporządkować tych spraw w swoich umysłach, nie mówiąc już o ich rozwiązaniu. Takie osoby wydają się elokwentne, ale w rzeczywistości mają mały potencjał i nie są w stanie wykonywać rzeczywistej pracy. Podobna sytuacja ma miejsce, gdy przywódcy i pracownicy, otrzymawszy ustalenia dotyczące pracy, potrafią je jedynie przeczytać i wyjaśnić w sposób dosłowny, i choć mają możliwość wydania owych ustaleń i omówienia ich kluczowych punktów na zgromadzeniach, to nie wiedzą, jak poczynić konkretne zarządzenia i udzielić konkretnych wskazówek odnoszących się do zawartych w owych ustaleniach konkretnych wymogów, zasad, spraw wymagających uwagi, wyjątkowych sytuacji i tak dalej, nie mają też planów, pomysłów ani umiejętności pozwalających na rozwiązanie problemów – mają mały potencjał. Pierwsze zadanie, jakie przywódcy i pracownicy muszą wykonać podczas wdrażania ustaleń dotyczących pracy – udzielanie wskazówek – nie jest łatwe ani proste. To pierwsze zadanie pozwala sprawdzić, czy dany przywódca lub pracownik ma potencjał i zdolność do pracy, jakie mieć powinien. Jeżeli przywódcy i pracownicy nie mają takiego potencjału ani zdolności do pracy, to nie będą w stanie udzielić konkretnych wskazówek co do ustaleń dotyczących pracy ani ich wdrożyć.

II. Zapewnianie nadzoru i przynaglanie

W następnej kolejności omówmy zadanie polegające na „nadzorze”. Sądząc po dosłownym znaczeniu tego słowa, nadzór oznacza kontrolę: sprawdzanie, które kościoły wdrożyły ustalenia dotyczące pracy, a które nie, sprawdzanie postępów w ich wdrażaniu, kontrolowanie tego, którzy przywódcy i pracownicy wykonują rzeczywistą pracę, a którzy nie, oraz sprawdzanie, czy jakikolwiek przywódca lub pracownik jedynie rozdziela ustalenia dotyczące pracy, ale nie uczestniczy w konkretnych zadaniach. Nadzór jest szczególnym zadaniem. Oprócz zapewniania nadzoru nad wdrożeniem ustaleń dotyczących pracy – nad tym, czy zostały one wdrożone, jak szybko i jak dobrze, a także nad osiągniętymi rezultatami – przywódcy i pracownicy wyższego szczebla muszą sprawdzać, czy pozostali przywódcy i pracownicy ściśle owych ustaleń przestrzegają. Niektórzy przywódcy i pracownicy na pozór utrzymują, że są gotowi stosować się do ustaleń dotyczących pracy, ale zetknąwszy się z pewnym otoczeniem, obawiają się aresztowania i koncentrują się jedynie na tym, by się ukryć, już dawno odsunąwszy ustalenia dotyczące pracy na dalszy plan; problemy braci i sióstr pozostają nierozwiązane i nie wiedzą oni, co takiego zawierają ustalenia dotyczące pracy ani jakie są zasady praktyki. To pokazuje, że ustalenia dotyczące pracy w ogóle nie zostały wdrożone. Inni przywódcy i pracownicy mają opinie i poglądy, a także stawiają opór w stosunku do niektórych wymagań zawartych w owych ustaleniach. Gdy nadchodzi pora ich wdrożenia, odbiegają od prawdziwego znaczenia ustaleń dotyczących pracy, wykonując czynności zgodnie z własnymi koncepcjami, zachowując pozory i bagatelizując pewne sprawy tylko po to, by mieć je już za sobą, lub obierając własną ścieżkę i robiąc to, co im się żywnie podoba. Wszystkie tego typu sytuacje wymagają nadzoru ze strony przywódców i pracowników wyższego szczebla. Celem nadzoru jest to, by konkretne zadania wymagane w ramach ustaleń dotyczących pracy były wdrażane lepiej, bez odchyleń i zgodnie z zasadami. Prowadząc nadzór, przywódcy i pracownicy wyższego szczebla muszą kłaść duży nacisk na identyfikowanie ludzi, którzy nie wykonują rzeczywistej pracy bądź są nieodpowiedzialni i powolni we wdrażaniu dotyczących pracy ustaleń; jeżeli ktoś przejawia oporny stosunek do ustaleń dotyczących pracy i nie chce ich wdrażać lub wdraża je wybiórczo albo po prostu w ogóle się do nich nie stosuje i zamiast tego realizuje własne projekty; jeśli ktoś zataja ustalenia dotyczące pracy i komunikuje je wyłącznie zgodnie z własną koncepcją, nie pozwalając wybrańcom Bożym poznać prawdziwego znaczenia ani konkretnych wymagań związanych z ustaleniami dotyczącymi pracy – to tylko poprzez nadzór i kontrolowanie tych kwestii przywódcy wyższego szczebla mogą się dowiedzieć, co tak naprawdę się dzieje. Czy można wykryć te problemy, jeżeli przywódcy wyższego szczebla nie prowadzą nadzoru i kontroli? (Nie). Nie można. Dlatego też przywódcy i pracownicy muszą nie tylko komunikować ustalenia dotyczące pracy i udzielać wskazówek na poszczególnych jej etapach, lecz także nadzorować kolejne etapy pracy podczas wdrażania owych ustaleń. Regionalni przywódcy muszą nadzorować pracę przywódców okręgowych, przywódcy okręgowi – pracę przywódców kościoła, a ci ostatni – pracę każdej z grup. Nadzór musi być realizowany szczebel po szczeblu. Jaki jest cel nadzoru? Ma on ułatwić dokładne wdrożenie treści ustaleń dotyczących pracy zgodnie z konkretnymi zawartymi w nich wymaganiami. Stąd też zadanie polegające na nadzorze jest bardzo ważne. Podczas sprawowania nadzoru, o ile pozwalają na to warunki, przywódcy i pracownicy powinni wniknąć w głąb kościołów, aby wejść w interakcje z osobami wykonującymi rzeczywistą pracę. Powinni zadawać pytania, obserwować, dociekać, dowiadywać się i poznawać sytuację związaną z realizacją pracy. Jednocześnie powinni się dowiedzieć, jakie trudności i przemyślenia mają bracia i siostry w odniesieniu do owej pracy i czy pojęli jej zasady. Wszystko to są konkretne zadania, które przywódcy i pracownicy muszą wykonać. Zwłaszcza w przypadku osób o stosunkowo małym potencjale i człowieczeństwie, które są do pewnego stopnia nieodpowiedzialne, nielojalne i dość opieszałe w swojej pracy, przywódcy i pracownicy muszą jeszcze intensywniej nadzorować pracę i nią kierować. Jak należy sprawować nadzór i kierownictwo? Przyjmijmy, że mówisz: „Pośpiesz się! Zwierzchnictwo czeka na nasz raport dotyczący pracy. Ta praca ma być wykonana terminowo; nie przeciągaj tego!”. Czy taki sposób przynaglania byłby skuteczny? Czy przynaglanie oznacza jedynie lekki nacisk i to wszystko? Jaki jest lepszy sposób przynaglania? Czy pracując, traktujecie przynaglanie jako część swoich zadań? (Tak. Widząc, że jakieś zadania nie są wykonywane bezzwłocznie, będę próbował zrozumieć, dlaczego ludzie ich nie wykonują, i będę monitorował ich pracę). Jeżeli widzisz kogoś, kto nie wie, jak wykonać pracę, musisz udzielić mu konkretnych wskazówek i pomocy, a także wskazać kierunek działania. Jeśli widzisz, że ktoś jest opieszały, musisz go przyciąć. Jeżeli dana osoba wie, jak wykonać pracę, ale jest zbyt leniwa, by to zrobić, jest ospała, odwleka pracę i pławi się w cielesnych wygodach, to powinna zostać odpowiednio przycięta. Jeżeli przycinanie nie rozwiąże problemu, a postawa tej osoby nie ulegnie zmianie, to co należy zrobić? (Nie pozwól jej wykonywać tej pracy). Najpierw ją ostrzeż: „Ta praca jest bardzo ważna. Jeżeli nadal będziesz podchodzić do niej z taką postawą, twoje obowiązki zostaną ci odebrane i powierzone komuś innemu. Jeżeli ty nie chcesz tego zrobić, zrobi to ktoś inny. Nie jesteś lojalny wobec swojego obowiązku; nie nadajesz się do tej pracy. Jeżeli nie jesteś w stanie sprostać temu zadaniu i wytrzymać fizycznych trudów, dom Boży może zastąpić cię kimś innym, a i ty możesz złożyć rezygnację. Jeżeli nie zrezygnujesz i będziesz chciał nadal wykonywać pracę, to wykonuj ją dobrze i zgodnie z wymaganiami i zasadami domu Bożego. Jeśli nie jesteś w stanie tego dokonać i stale opóźniasz postępy prac, przynosząc straty, to dom Boży się z tobą rozprawi. Jeśli nie jesteś w stanie wypełnić tego obowiązku, to wybacz, ale będziesz musiał odejść!”. Jeżeli po takim ostrzeżeniu człowiek ten jest gotów okazać skruchę, to można go zatrzymać. Co jednak należy zrobić, jeśli po wielokrotnych ostrzeżeniach jego postawa się nie zmienia i nie okazuje on ani odrobiny skruchy? Powinien natychmiast zostać zwolniony – czy to nie rozwiąże problemu? To nie jest tak, że wytykamy ludziom drobne wady czy problemy, gdy widzimy, że u kogoś występują; dajemy raczej ludziom możliwości. Jeśli są oni gotowi okazać skruchę i jeśli się zmieniają, stając się o wiele lepszymi ludźmi niż wcześniej, to zatrzymaj ich, o ile to w ogóle możliwe. Jeżeli wielokrotne dawanie im sposobności, omawianie prawdy, przycinanie i ostrzeganie nie skutkują i żadna pomoc nie przynosi rezultatu, to nie jest to zwyczajny problem: człowieczeństwo tej osoby jest zbyt mierne i w ogóle nie przyjmuje ona prawdy. W takim wypadku nie kwalifikuje się ona do pełnienia tego obowiązku i powinna zostać odesłana. Ktoś taki nie nadaje się do wykonywania obowiązków. Oto, jak należy poradzić sobie z tą sprawą.

Nadzorując pracę kościoła, przywódcy i pracownicy powinni nie tylko być biegli w wykrywaniu rozmaitych problemów, lecz także zwracać szczególną uwagę na pewnych przywódców kościoła, co do których mają wątpliwości lub których uważają za niesolidnych. Takie osoby muszą być nadzorowane i monitorowane przez dłuższy czas; nie można tylko sporadycznie pytać ich, jak wygląda sytuacja, ani odsunąć sprawy na bok za pomocą kilku słów i uznać za zakończoną. Czasem trzeba pozostać na miejscu, by nadzorować ich pracę. W jakim celu należy pozostać na miejscu? Chodzi o to, by szybciej wykryć i rozwiązać problemy oraz dobrze wykonać swoją pracę. Niekiedy nie jesteś w stanie wykryć problemów od razu po przybyciu na miejsce pracy. Natomiast niektóre problemy ujawniają się stopniowo i mogą zostać wykryte dzięki szczegółowemu zrozumieniu i kontrolowaniu pracy oraz uważnej obserwacji. Pozostawanie na miejscu w celu prowadzenia nadzoru nie polega na monitorowaniu ludzi czy na czuwaniu nad nimi. Na czym polega nadzór? Nadzór obejmuje kontrolowanie i wskazywanie kierunku. Konkretnie polega to między innymi na zadawaniu szczegółowych pytań dotyczących pracy, na dowiadywaniu się o postępach w pracy i o jej najsłabszych ogniwach, na ustaleniu, kto odpowiedzialnie wykonuje swoją pracę, a kto nie, oraz kto jest, a kto nie jest w stanie jej wykonać. Niekiedy nadzór wymaga skonsultowania się w danej sprawie, zrozumienia i zbadania sytuacji. Czasami wymaga przeprowadzenia przesłuchania twarzą w twarz lub bezpośredniej kontroli. Rzecz jasna, częściej wiąże się z przeprowadzeniem bezpośredniego omówienia z osobami zarządzającymi oraz z zapytaniem o wdrażanie pracy, napotkane trudności, problemy i tak dalej. Sprawując nadzór, możesz wykryć, które osoby jedynie pozornie przykładają się do swojej pracy i robią różne rzeczy tylko powierzchownie, które nie wiedzą, jak realizować konkretne zadania, a które to wiedzą, lecz nie wykonują rzeczywistej pracy, i inne tego typu problemy. Najlepiej jest, jeśli owe wykryte problemy można w porę rozwiązać. Jaki jest cel nadzoru? Celem nadzoru jest lepsze wdrożenie ustaleń dotyczących pracy, sprawdzenie, czy zarządzona przez ciebie praca przebiega prawidłowo, czy występują jakieś niedopatrzenia lub kwestie, których nie wziąłeś pod uwagę, obszary niezgodne z zasadami, wypaczone aspekty albo miejsca, w których popełniono błędy, i tak dalej – wszystkie te problemy można wykryć podczas sprawowania nadzoru. Jednak czy jesteś w stanie wykryć owe problemy, pozostając w domu i nie wykonując tej konkretnej pracy? (Nie). By dowiedzieć się o jakimś problemie i go pojąć, trzeba o niego zapytać, zaobserwować go i zrozumieć, będąc na miejscu. Prowadząc nadzór, musisz przynaglać tych, którzy wykonują swoją pracę w sposób nieodpowiedzialny i niedbały, okłamują ludzi znajdujących się wyżej w hierarchii i skrywają różne rzeczy przed tymi niższymi rangą, a także są niedbali i powolni. Właśnie omówiliśmy kilka działań służących przynaglaniu takich osób: możesz udzielać im wskazówek, przeprowadzać z nimi omówienia, przycinać je, ostrzegać i zwalniać. Czy te działania łatwo jest zrealizować? (Tak).

III. Weryfikacja i działania następcze

Po tym, jak przywódcy i pracownicy przynaglą pracę, ich kolejnym krokiem jest jej weryfikacja. Co zwykle ma na celu weryfikacja pracy? Celem weryfikowania pracy jest określenie postępów w realizacji ustalonych zadań, rozpoznanie wszelkich problemów, które wymagają pilnego rozwiązania, ostatecznie zaś upewnienie się, że praca została w pełni i dobrze wykonana. Dokonawszy ustaleń dotyczących pracy, należy koniecznie zweryfikować kilka aspektów: to, na jakim etapie znajdują się dalsze prace, czy zostały zakończone, na ile skutecznie są realizowane, jakie przynoszą rezultaty, czy wykryto jakieś konkretne problemy, czy występują jakieś trudności bądź obszary niezgodne z zasadami i tak dalej. Weryfikacja zarządzonej pracy to również konkretne i konieczne zadanie. Niektórzy przywódcy i pracownicy często popełniają następujący błąd: sądzą, że gdy dokonają ustaleń dotyczących pracy, ich zadanie dobiega końca. Myślą: „Wykonałem swoje zadanie, spełniłem swój obowiązek. Tak czy inaczej, powiedziałem wam, jak to zrobić. Wiecie, co robić, i zgodziliście się na to. Nie muszę się martwić o to, jak sprawy się potoczą; po prostu zdajcie mi relację, gdy skończycie”. Gdy już zaplanują pracę i dokonają stosownych ustaleń, uważają, że wykonali swoje zadanie i wszystko jest w porządku. Nie podejmują żadnych działań następczych ani nie weryfikują pracy. Co się tyczy tego, czy do wykonania zadania wyznaczyli odpowiednią osobę, tego, jaki jest stan większości ludzi, tego, czy pojawiają się jakieś problemy bądź trudności, czy mają pewność, że dobrze wykonują pracę kościoła, czy któreś z aspektów są wypaczone bądź błędne, a także tego, czy dochodzi do jakichkolwiek naruszeń przekazanych przez Zwierzchnictwo ustaleń dotyczących pracy – to oni się tego wszystkiego nie dowiadują, nie weryfikują tego ani nie podejmują w związku z tym żadnych działań następczych. Oni po prostu uznają swoją pracę za wykonaną po tym, jak ją zarządzą – nie na tym polega konkretna praca. Co należy w pracy zweryfikować? Najważniejszą rzeczą, którą należy sprawdzić, jest to, czy plan wdrożeniowy jest zgodny z ustaleniami dotyczącymi pracy, czy nie narusza zasad i wymogów zawartych w owych ustaleniach, a także czy nie ma tam żadnych osób, które wywołują zakłócenia i niepokoje, osób, które na oślep powodują problemy, lub też takich, które w trakcie pracy wypowiadają górnolotne słowa. Rzecz jasna, podczas weryfikowania pracy sprawdzasz również, czy wdrażając dotyczące jej ustalenia, sam nie popełniłeś żadnych błędów. Weryfikowanie pracy innych to tak naprawdę weryfikowanie własnej pracy.